Analisi e tendenze della Formazione in Impresa

 

Luigi Taccone – Consiglio direttivo AIF Toscana

 

 

Organizzato da AIF, Associazione Italiana Formatori, si è recentemente svolto presso l’Agenzia delle Entrate di Firenze un interessante confronto sul tema dell’analisi degli investimenti e delle attività formative nelle imprese italiane e, più in particolare, in quelle toscane.

Il contesto al dibattito è stato offerto dalla ricerca condotta da AIF con il contributo metodologico ed operativo dell’Università Cà Foscari su un panel di 20 grandi imprese italiane e multinazionali di varia natura e settore (Albacom, Atac, Autostrade, Banca Intesa, Bracco, Capitalia, Deutsche Bank, Eni, Ferrero, Ferrovie Dello Stato, Ikea Italia, Impregilo, Inps, Pirelli, Poste Italiane, St-Microelectronics, Telecom, Unilever, Vodafone, Walt Disney), opportunamente scelte per la rilevanza della propria azione formativa interna.

L’indagine, condotta anche sul piano quantitativo, ha analizzato minuziosamente il passato, spesso molto consapevolmente pianificato dalla grande impresa, per esplorare le tendenze future: sicuramente un carattere distintivo nel panorama della ricerca di settore.

I risultati della ricerca, accessibili anche dal sito www.aifonline.it , costituiscono un importante elemento conoscitivo sullo stato attuale della formazione in Italia, in grado di fornire lo spunto per molte riflessioni sullo stato attuale e sui trend presenti nel complesso panorama della formazione.

A questo scopo è stato avviato il confronto con il territorio toscano, analizzando anche altre esperienze toscane di successo molto particolari (come un’esperienza di outdoor per l’Agenzia delle Entrate Toscana) o anche con importanti risvolti organizzativi (come il Knowledge Management all’interno del Monte dei Paschi di Siena) e coinvolgendo molti interlocutori pubblici e privati, dalla grande industria al mondo cooperativo, dalle organizzazioni pubbliche alle imprese formative ed associazioni di categoria.

Molti gli elementi di riflessione per un’analisi anche comparata.

Innanzitutto il trend degli investimenti che, almeno per la grande impresa, pur non evidenziando particolari segni di crisi né di stanchezza in questi ultimi anni, mette in luce una dinamica certamente meno brillante rispetto ad una domanda ed ad un bisogno individuale in netta crescita, che porta necessariamente ad accrescere l’area della domanda insoddisfatta.

Non sembra quindi che la risorsa sia un fattore limitativo allo sviluppo, né lo dovrebbe essere nella pmi se si pensa alle varie opportunità di finanziamento europeo o nazionale.

Si segnala semmai una ricerca crescente dell’efficienza, così come sembra superato il modello di valutazione del ROI laddove l’attenzione si sposta molto sull’analisi dei risultati indotti, considerati accettabili anche nel medio termine (e qui si possono già riscontrare differenze con la tipica Pmi toscana).

La formazione nelle grandi organizzazioni tende ad essere sempre meno auto-referenziale: spesso si collega alle strategie aziendali o al piano industriale, il coinvolgimento del vertice nell’impostazione è crescente, si creano comitati scientifici ed interconnessioni con il mondo accademico, una formazione quindi sempre più gestita al di fuori del classico Settore Formazione.

Nella piccola impresa invece si guarda alla formazione più occasionalmente e con il taglio dell’opportunità spesso offerta dai contributi europei o dai fondi interprofessionali: certo in questo caso emerge il ruolo decisivo che possono giocare le strutture associative, i consorzi e le scuole di settore, anche in una logica di distretti integrati, essenziali per fare sistema e promuovere lo sviluppo laddove siano carenti le risorse anche culturali per progettare pienamente la crescita professionale.

Se la formazione sta pertanto sempre più assumendo il ruolo di leva strategica dello sviluppo organizzativo, molta strada è comunque ancora da compiere nel percorso della sua piena legittimazione.

Cresce anche la diffusione delle azioni formative nelle grandi strutture, con ampliamento nei mezzi, nelle modalità (anche se l’outdoor è per ora solo una sperimentazione o il training-on-the-job molto episodico), nei ruoli coinvolti (verso il settore operation) e nei contenuti sempre più articolati, ma  rimane ancora poco adeguata la proposta per il top ed il middle management (un elemento chiave per il successo che pure spesso rappresenta il ventre molle di una grande impresa).

Da sottolineare anche il maggior coinvolgimento del personale interno nei processi erogativi, che crea certo qualche problema nella gestione dell’aula ma assicura ritorni importanti anche sul piano motivazionale interno.

Nonostante il fattore dimensionale, comunque anche nelle grandi aziende il processo formativo risulta  poco gestito nella sua interezza, spesso si conducono interventi settoriali poco coordinati e l’innovazione metodologica e tecnologica risulta piuttosto contenuta (e-learning ancora poco utilizzato, anche se le soluzioni blended si stanno affermando come modello definitivo).

Misurata inoltre una maggiore responsabilizzazione dell’individuo e questo lascia presagire una maggiore diffusione per strumenti e soluzioni di valore individuale (riconoscimento di crediti, analisi dei bisogni individuali, modello delle competenze, percorsi personalizzati), ma proprio qui forse appaiono le differenze maggiori con il contesto toscano, da sempre caratterizzato da una marcata coesione sociale anche all’interno dello spazio lavorativo.

Apprendimento sul lavoro, formal ed informal learning: un dibattito ancora aperto visto quanto si ricorre ancora oggi al modello classico dell’aula senza adottare pienamente un modello reale di Learning Organization.